海外展開する企業は人員を育てるより引き抜いた方が効率的

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4月になり2014年度になりました。

私が2008年にサラリーマンになってから6年、本当に月日が流れるのは早いものです。

サブプライムローンのド不景気から始まり、案の定不安定な6年間でしたが何とか生き残ることができました。

 

この1年で私を取り巻く状況は大きく変わりました。

去年の今頃はリストラされてすっかり落ち込んでいたのですが、その1年後には全く異なる業界で仕事をしているとは思いもしませんでした。

4月のイベントとして新入社員の入社がありますが、わが社にも数名が入社されました。内訳は新卒採用で入社された方が中心ですが、それとは別に中途社員(キャリア採用)も同時に入社されました。

 

海外要員ばかりが採用されていました

ある程度予想はついていたのですが、蓋を開けてみると採用された人のほぼ全てが、

  1. 外資系で海外勤務経験あり
  2. 外国企業のM&A業務従事者
  3. 海外とのやり取りの経験あり

などの海外業務に詳しい方でした。

私の会社はバリバリの日系企業で、売り上げのほとんどが国内です。

ただ、それでは市場が伸び悩む中で生き残ることができない、という経営判断から海外展開を進めています。

製薬関係は外資がどんどん日本国内に攻め込んできています。

それをガードするだけではやはりジリジリと後退するだけですので、やはりこちらから撃って出なければ緩やかに会社は衰退していきます。

 

このような背景もあり、最近の中途採用に経営層の思惑がしっかりと現れています。

採用される人の9割は海外要員であり、国内は研究系で数名混ざっている程度です。

国内は退職者の補充のみ行い人数が減らない程度で抑えて、追加分は海外要員だけにする。といった感じでしょうか。

 

私もかれこれ3社目で、各社で色々な採用パターンを見てきました。

ただ、ここまで思い切った採用パターンも珍しいです。普通は国内要員もそれなりに採用をします。

 

「もう海外に向けて突っ走るのだ」

 

とでも言わんばかりの採用スタイルです。

 

海外要員は大変希少

以下の記事でも書いていますが、海外現地に赴き企画などをしていた人は、その即戦性を相当高く評価されます。

関連記事:海外事業企画職は異業種でも業界経験不問で高年収待遇で転職可能

 

反面、社内から海外要員として育てているケースはひじょうに稀です。

海外要因の育成は時間とお金がかかりますし、希望者も少ないので対象者の選定が難しいです。

そもそも社内にそういった教育ができる人が少ないので「コテコテの日系企業では育てられない」といった事情もあります。

そこで、少し給与を高めに出して、実際に海外の現場で働いている人を引き抜く方が色々と都合が良いです。

ただ、「少し高め」と言っても外資系などに比べると明らかに低いことが多いです。

 

これだと応募者はいなさそうに見えますが、実際は一定数の応募が見込めます。

外資系などで海外赴任しバリバリやってきた人の中には癒しの場を求めて昔ながらの日経企業に転職したがる人も多いので、多少待遇が見劣りしても気にしません。
日経企業ならではの終身雇用と若干のぬるさをエサにすると、ハイスペックな人がそこそこ集まります。

昔、SAPの人と仕事をしたことがありますが、30代で1000万円を貰っていても気持ちが安らがないようで、給料が下がっても良いので終身雇用の会社に転職したい、と言っていました。

多少時間がかかりますが、リーズナブルな費用で意外と良い人材は拾うことができます。

 

私にとってもチャンスです

すごい人ばかりが入ってくる現状ですが、これは私にとっても大きなチャンスだと思っています。

一緒に働くことで刺激を受けれますし、何とか回りについていければ自分自身の成長に繋がります。

超人に囲まれて自分自身のスキルのなさに落胆することもありますが、良い環境に入ることができたので、転職して本当に良かったと思っています。

前向きに考え少しでも何かを吸収できるよう頑張りたいと思います。

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